Krankschreibung nach Kündigung: Beweiswert und Lohn
Eine Erkrankung während der Kündigungsfrist kann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen. Die Kündigung allein macht eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht unglaubwürdig. Deckt die Bescheinigung jedoch auffällig genau die verbleibende Vertragsdauer ab, kann ihr Beweiswert nach den Umständen des Einzelfalls erschüttert sein.
Der Fall: Der Arbeitnehmer hatte selbst gekündigt
Im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 7. Mai 2024 – 5 Sa 98/23, kündigte ein Fleischer mit Schreiben vom 9. Dezember 2022 selbst zum 15. Januar 2023. Er übergab die Kündigung am 12. Dezember. Am folgenden Tag bescheinigte ihm ein Arzt Arbeitsunfähigkeit bis zum 6. Januar 2023. Eine Folgebescheinigung reichte bis zum 16. Januar; an diesem Tag begann der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung.
Der Arzt hatte Medikamente verschrieben und eine fachärztliche Mitbehandlung empfohlen. Der Arbeitnehmer besorgte die Medikamente nicht und vereinbarte keinen Facharzttermin. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab: Für den streitigen Zeitraum vom 13. bis zum 31. Dezember 2022 war der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht nachgewiesen.
Hoher Beweiswert – aber kein Automatismus
Eine ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Ein Arbeitgeber darf sie nicht allein deshalb beiseiteschieben, weil ihm die Krankmeldung ungelegen kommt. Er muss konkrete Umstände darlegen und gegebenenfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel begründen.
Nach dem Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23, kommt es auf die Gesamtumstände an. Eine zeitliche Übereinstimmung von Kündigungsfrist und bescheinigter Arbeitsunfähigkeit kann dabei erheblich sein. Das gilt grundsätzlich bei einer Eigenkündigung wie bei einer Arbeitgeberkündigung. Auch mehrere aufeinanderfolgende Bescheinigungen schließen Zweifel nicht aus.
Was bei erschüttertem Beweiswert nachzuweisen ist
Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer im Rechtsstreit näher darlegen und gegebenenfalls beweisen, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und warum sie die konkrete Arbeit verhinderten. Eine Diagnose allein genügt dafür nicht stets. Auch Behandlung und Krankheitsverlauf können Bedeutung haben.
Im besprochenen Fall hielt das Landesarbeitsgericht den Vortrag hierzu für unzureichend. Es berücksichtigte auch den Umgang mit den ärztlichen Anordnungen. Daraus folgt keine allgemeine Regel, dass allein der Verzicht auf ein Medikament den Lohnanspruch beseitigt. Entscheidend blieb die Bewertung des gesamten Einzelfalls.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten sollten
Der Anspruch richtet sich nach den Voraussetzungen des § 3 EFZG. Die Vorschrift sieht grundsätzlich bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung vor; unter anderem müssen die gesetzliche Wartezeit und mögliche Vorerkrankungszeiten berücksichtigt werden.
Eine passgenaue Krankschreibung beweist weder automatisch einen Zahlungsanspruch noch automatisch eine vorgetäuschte Krankheit. Bei einem Streit sollten die zeitlichen Abläufe, die konkreten Zweifel und die verfügbaren Nachweise sorgfältig geprüft werden.
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